Câu 10. Thế nào là thử việc?
Thử việc là một quá trình để đi đến thống nhất ký kết HĐLĐ mà hầu hết các doanh nghiệp áp dụng trong quá trình tuyển dụng, nhằm đảm bảo sự phù hợp về kỹ năng, kinh nghiệm, cách làm việc của NLĐ trong môi trường mới tại doanh nghiệp.
Về cách thức, hai bên có thể lựa chọn một trong hai phương án sau:
- Giao kết hợp đồng thử việc;
- Ký HĐLĐ trong đó có nội dung thử việc
Câu 11. Các nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc?
Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và:
Tên, địa chỉ của NSDLĐ và họ tên, chức danh của người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ;
Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết HĐLĐ bên phía NLĐ;
Công việc và địa điểm làm việc;
Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ.
Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định không áp dụng thử việc đối với NLĐ giao kết HĐLĐ có thời hạn dưới 01 tháng.
Câu 12. Trong những trường hợp nào, NSDLĐ được quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ?
1.Các trường hợp được điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với nội dung ký kết trong hợp đồng:
Kế thừa quy định tại BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 quy định, trong các trường hợp sau, NSDLĐ có thể tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với nội dung ký kết trong hợp đồng:
Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm;
Khi áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
Khi gặp sự cố điện, nước;
Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ phải quy định rõ các trường hợp điều chuyển công tác của NLĐ do nhu cầu sản xuất, kinh doanh trong nội quy doanh nghiệp.
2. Quy định về thời hạn báo trước và thời gian điều chuyển
Khi có quyết định tạm thời chuyển NLĐ sang làm công việc khác với HĐLĐ theo các trường hợp trên thì NSDLĐ phải báo trước ít nhất là 03 ngày làm việc, ghi rõ thời hạn cũng như bố trí công việc theo đúng sức khỏe, giới tính của NLĐ.
Số ngày chuyển công việc tạm thời không được quá 60 ngày làm cộng dồn trong 01 năm và nếu quá thời hạn này thì phải có sự đồng ý bằng văn bản của NLĐ.
Đặc biệt, BLLĐ 2019 quy định rõ: nếu NLĐ không đồng ý làm quá thời hạn này mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc, cụ thể như sau:
Ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống; tiền lương ngừng việc không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Ngừng việc trên 14 ngày làm việc; tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận, nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
3. Quy định về tiền lương trong thời gian điều chuyển
Tiền lương NLĐ nhận được khi chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng là tiền lương của công việc mới. Tuy nhiên, nếu tiền lương của công việc này thấp hơn so với tiền lương cũ thì:
- NLĐ được giữ nguyên tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc đầu tiên của công việc mới;
- Sau thời hạn 30 ngày trên thì tiền lương mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương cũ và không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng theo quy định.
Câu 13. HĐLĐ được tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp nào?
Tạm hoãn HĐLĐ là việc tạm thời ngừng việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động đã cam kết trong một thời gian nhất định theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận của các bên hợp đồng.
So với BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng, cụ thể như sau:
- NLĐ thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
- NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
- NLĐ phải chấp hành quy định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
- Lao động nữ mang thai thuộc trường hợp được đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng theo quy định của Bộ luật này;
- NLĐ được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
- NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
- NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
- Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
Trong thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong HĐLĐ, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Công nhân ngành chế biến gỗ xuất khẩu tỉnh Quảng Ngãi
14. HĐLĐ chấm dứt trong những trường hợp nào?
Theo Điều 34 BLLĐ 2019, HĐLĐ chấm dứt trong các trường hợp sau:
Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của TCĐDNLĐ tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn HĐLĐ.
- Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.
- NLĐ bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định của BLTTHS, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
- NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
- NLĐ chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
- NSDLĐ là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc UBND cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
- NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải.
- NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của BLLĐ.
- NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của BLLĐ.
- NSDLĐ cho NLĐ thôi việc theo quy định trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc khi chia, tách, hợp nhất, sát nhập; bán cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.
- Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định của BLLĐ.
- Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong HĐLĐ mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Như vậy, bên cạnh các trường hợp HĐLĐ bị chấm dứt được quy định tại BLLĐ 2012 thì từ ngày 01/01/2021, HĐLĐ còn chấm dứt trong những trường hợp sau đây:
+ NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án, cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
+ NSDLĐ không phải là cá nhân bị cơ quan quản lý nhà nước về đăng ký kinh doanh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật;
+ Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
+ Trường hợp thỏa thuận thử việc ghi trong HĐLĐ mà việc làm thử không đạt yêu cầu hoặc mỗi bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Câu 15. Nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ?
Một trong những điểm mới có lợi hơn cho NLĐ của BLLĐ 2019 là việc mở rộng quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do, chỉ cần báo trước của NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn. Theo đó, NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ cần báo trước theo thời hạn quy định tương ứng với các loại hợp đồng cụ thể như sau:
- Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, báo trước ít nhất 45 ngày.
- Đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, báo trước ít nhất 30 ngày.
- Đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng, báo ít nhất 03 ngày làm việc.
Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Đồng thời, BLLĐ 2019 cũng quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ mà không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ theo quy định của BLLĐ.
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn theo quy định của BLLĐ.
- Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm danh dự; bị cưỡng bức lao động.
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
- NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết HĐLĐ theo quy định của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.
Câu 16. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp nào?
1. Các trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm HĐLĐ:
(1) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến TCĐDNLĐ tại cơ sở đối với nơi có TCĐDNLĐ tại cơ sở.
(2) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ.
(3) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
(4) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này.
(5) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ Luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
(6) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
(7) NLĐ cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết HĐLĐ theo quy định của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.
2. Nghĩa vụ báo trước:
- Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp (1), (2), (3), (5), (7) nêu trên NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp (2) nêu trên;
Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
- Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thuộc trong trường hợp (4), (6) nêu trên thì NSDLĐ không phải báo trước cho NLĐ.
Như vậy, so với BLLĐ 2012 thì BLLĐ 2019 mở rộng thêm 03 trường hợp NSDLĐ được đơn phương chấm dút hợp đồng bao gồm: NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định; NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên và NLĐ cung cấp thông tin nhân thân sai sự thật khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ. Đồng thời, BLLĐ 2019 cũng quy định chi tiết và định lượng các căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại trường hợp (1) và (3) nêu trên.
Câu 17. Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật?
1. Các trường hợp được xem là NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật?
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ không thuộc một trong các trường hợp NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật lao động.
Thuộc trường hợp NSDLĐ được đơn phương nhưng vi phạm nghĩa vụ báo trước theo quy định đối với các trường hợp đơn phương phải báo trước.
2. Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:
- Nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết.
- Trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày NLĐ không được làm việc.
- Trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
- Trường hợp NSDLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước theo quy định của Bộ luật này thì NSDLĐ phải trả một khoản tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.
3. Tình huống phát sinh khi xử lý hệ quả của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:
- Trường hợp NLĐ được nhận lại làm việc: thì NLĐ phải hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ.
Nếu không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
- Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc: thì ngoài khoản tiền trả theo các nghĩa vụ nêu trên, NSDLĐ còn phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định của Bộ luật này để chấm dứt HĐLĐ.
- Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền NSDLĐ phải trả theo các nghĩa vụ nêu trên và trợ cấp thôi việc theo quy định của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
TG-NC