Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Ngãi

Ngày 20 tháng 11 năm 2019, Quốc hội khóa XIV, kỳ hợp thứ 8 đã thông qua Bộ luật Lao động năm 2019 (Bộ luật số 45/2019/QH14) gồm 17 chương, 220 điều với nhiều nội dung mới và những thay đổi quan trọng, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021. Bộ luật Lao động năm 2019 điều chỉnh quan hệ lao động và các quan hệ liên quan chặt chẽ, mật thiết với quan hệ lao động, quy định những nguyên tắc, tiêu chuẩn lao động, quản lý lao động, tạo cơ sở pháp lý trực tiếp cao nhất xây dựng và phát triển quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ, đồng thời giúp Nhà nước quản lý, sử dụng, bảo vệ nguồn lực lao động, nguồn lực quan trọng nhất đảm bảo cho sự phát triển kinh tế - xã hội, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế sâu rộng. Để giúp cán bộ công đoàn và người lao động hiểu rõ, nắm vững những nội dung cơ bản của pháp luật về lao động, từ đó vận dụng thực hiện hiệu quả trong bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, Liên đoàn Lao động tỉnh biên soạn Sổ tay Pháp luật Lao động dưới hình thức hỏi - đáp về các nội dung của Bộ luật Lao động 2019, trân trọng trích giới thiệu cùng bạn đọc.

NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

Câu 1. Các quy định của BLLĐ 2019 được áp dụng cho những đối tượng nào?

Những đối tượng chịu sự điều chỉnh trực tiếp bởi các quy định của BLLĐ 2019 bao gồm:

- NLĐ, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có QHLĐ;

- NSDLĐ;

- NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam;

- Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến QHLĐ.

Như vậy, BLLĐ 2019 đã mở rộng đối tượng áp dụng đối với cả những “người làm việc không có quan hệ lao động”. Đây là điểm mới quan trọng so với BLLĐ 2012, tạo hành lang pháp lý nhằm bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ tại khu vực phi chính thức (người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng HĐLĐ) hoặc các hình thức liên kết kinh doanh như mô hình các doanh nghiệp công nghệ số hiện nay.

Câu 2. Theo quy định của BLLĐ 2019, NLĐ được hiểu như thế nào?

Khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2019 xác định: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động”. Như vậy các dấu hiệu để nhận diện NLĐ bao gồm:

Thứ nhất, người đó làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận và được trả lương.

Trước đây BLLĐ 2012 quy định: NLĐ có khả năng lao động việc làm theo HĐLĐ và được trả lương nghĩa là một trong các dấu hiệu nhận diện NLĐ là phải có QHLĐ dưới dạng HĐLĐ. Tuy nhiên, quy định của BLLĐ 2019 đã mở rộng dấu hiệu nhận diện, theo đó, chỉ cần NLĐ làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, thỏa thuận đó có thể tồn tại với nhiều tên gọi khác nhau nhưng chỉ cần chứa đựng nội dung thể hiện việc làm có trả lương.

Thứ hai, phải chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ.

Đây là dấu hiệu đặc trưng của QHLĐ, nhằm phân biệt QHLĐ với các cơ quan hệ dân sự có nhiều nét tương đồng khác như khoán việc, gia công, dịch vụ… Quy định trên được hiểu nếu NLĐ tham gia vào QHLĐ theo thỏa thuận với NSDLĐ thì bắt buộc phải tuân theo sự điều hành, chỉ đạo, hướng dẫn và có thể bị NSDLĐ xử lý bằng các biện pháp, trách nhiệm kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất theo quy định của BLLĐ.

Thứ ba, phải đủ 15 tuổi trở lên trừ những công việc được sử dụng lao động chưa thành niên theo quy định của Bộ luật này.

Công nhân KKT Dung Quất trong ca sản xuất

Câu 3. Thế nào là hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc?

Theo quy định tại BLLĐ 2019 thì quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà NLĐ thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của NSDLĐ.

Lần đầu tiên, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được giải thích một cách chi tiết trong một Bộ luật. Những hành vi này có thể được thực hiện bởi NSDLĐ, người giám sát hay người quản lý, cũng có thể là những người đồng nghiệp thường xuyên làm việc với nhau, từ đó tạo ra môi trường làm việc bất ổn, tiềm ẩn nhiều mối nguy hiểm cho NLĐ. Quy định trên là căn cứ để NSDLĐ thực hiện nghĩa vụ của mình- nghĩa vụ thực hiện các giải pháp phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc là cơ sở để xác định trách nhiệm của bất cứ ai có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

TG (phần 1)


Các quy định của BLLĐ 2019 được áp dụng cho những đối tượng nào?
Ngày đưa: 13/01/2021 07:49:30 AM	In bài
Ngày 20 tháng 11 năm 2019, Quốc hội khóa XIV, kỳ hợp thứ 8 đã thông qua Bộ luật Lao động năm 2019 (Bộ luật số 45/2019/QH14) gồm 17 chương, 220 điều với nhiều nội dung mới và những thay đổi quan trọng, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021. Bộ luật Lao động năm 2019 điều chỉnh quan hệ lao động và các quan hệ liên quan chặt chẽ, mật thiết với quan hệ lao động, quy định những nguyên tắc, tiêu chuẩn lao động, quản lý lao động, tạo cơ sở pháp lý trực tiếp cao nhất xây dựng và phát triển quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ, đồng thời giúp Nhà nước quản lý, sử dụng, bảo vệ nguồn lực lao động, nguồn lực quan trọng nhất đảm bảo cho sự phát triển kinh tế - xã hội, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế sâu rộng. Để giúp cán bộ công đoàn và người lao động hiểu rõ, nắm vững những nội dung cơ bản của pháp luật về lao động, từ đó vận dụng thực hiện hiệu quả trong bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, Liên đoàn Lao động tỉnh biên soạn Sổ tay Pháp luật Lao động dưới hình thức hỏi - đáp về các nội dung của Bộ luật Lao động 2019, trân trọng trích giới thiệu cùng bạn đọc. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG Câu 1. Các quy định của BLLĐ 2019 được áp dụng cho những đối tượng nào? Những đối tượng chịu sự điều chỉnh trực tiếp bởi các quy định của BLLĐ 2019 bao gồm: - NLĐ, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có QHLĐ; - NSDLĐ; - NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam; - Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến QHLĐ. Như vậy, BLLĐ 2019 đã mở rộng đối tượng áp dụng đối với cả những “người làm việc không có quan hệ lao động”. Đây là điểm mới quan trọng so với BLLĐ 2012, tạo hành lang pháp lý nhằm bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ tại khu vực phi chính thức (người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng HĐLĐ) hoặc các hình thức liên kết kinh doanh như mô hình các doanh nghiệp công nghệ số hiện nay. Câu 2. Theo quy định của BLLĐ 2019, NLĐ được hiểu như thế nào? Khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2019 xác định: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động”. Như vậy các dấu hiệu để nhận diện NLĐ bao gồm: Thứ nhất, người đó làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận và được trả lương. Trước đây BLLĐ 2012 quy định: NLĐ có khả năng lao động việc làm theo HĐLĐ và được trả lương nghĩa là một trong các dấu hiệu nhận diện NLĐ là phải có QHLĐ dưới dạng HĐLĐ. Tuy nhiên, quy định của BLLĐ 2019 đã mở rộng dấu hiệu nhận diện, theo đó, chỉ cần NLĐ làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, thỏa thuận đó có thể tồn tại với nhiều tên gọi khác nhau nhưng chỉ cần chứa đựng nội dung thể hiện việc làm có trả lương. Thứ hai, phải chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ. Đây là dấu hiệu đặc trưng của QHLĐ, nhằm phân biệt QHLĐ với các cơ quan hệ dân sự có nhiều nét tương đồng khác như khoán việc, gia công, dịch vụ… Quy định trên được hiểu nếu NLĐ tham gia vào QHLĐ theo thỏa thuận với NSDLĐ thì bắt buộc phải tuân theo sự điều hành, chỉ đạo, hướng dẫn và có thể bị NSDLĐ xử lý bằng các biện pháp, trách nhiệm kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất theo quy định của BLLĐ. Thứ ba, phải đủ 15 tuổi trở lên trừ những công việc được sử dụng lao động chưa thành niên theo quy định của Bộ luật này. Công nhân KKT Dung Quất trong ca sản xuất Câu 3. Thế nào là hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc? Theo quy định tại BLLĐ 2019 thì quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà NLĐ thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của NSDLĐ. Lần đầu tiên, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được giải thích một cách chi tiết trong một Bộ luật. Những hành vi này có thể được thực hiện bởi NSDLĐ, người giám sát hay người quản lý, cũng có thể là những người đồng nghiệp thường xuyên làm việc với nhau, từ đó tạo ra môi trường làm việc bất ổn, tiềm ẩn nhiều mối nguy hiểm cho NLĐ. Quy định trên là căn cứ để NSDLĐ thực hiện nghĩa vụ của mình- nghĩa vụ thực hiện các giải pháp phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc là cơ sở để xác định trách nhiệm của bất cứ ai có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. TG (phần 1)
Bản quyền ©2012 Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Ngãi